"El cambio es un arma poderosa que nos permite pasar de lo que somos hoy a lo que deseamos ser mañana." Nelson Mandela
Hoy hablamos de transformación organizacional, un proceso que afecta a los equipos, a las empresas y a sus culturas, pero que no es posible sin la voluntad individual de algunas personas. ¿Cómo evitamos que esa energía no se convierta en desgaste? ¿Cómo podemos navegar esa tensión?
Es muy probable que en algún momento hayas impulsado o formado parte de un proceso de cambio. Acompáñanos a descubrir algunas lecciones de transformación aprendidas de experiencias reales de la mano de Mónica Mas, executive coach y actualmente senior product manager en Edenred.
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R073 - Culturas que transforman, con Mónica Mass
¿Qué es para ti el mundo real?
Si me preguntas si hay un mundo real, es como si me preguntara si hay una sola realidad. Y realmente eso no es posible. Entonces, hay tantos mundos reales como tantas personas hay. Y realmente al final para mí El mundo real es el que en ese momento tú estás viendo, según esa conexión contigo mismo, con tu ikigai.
¿Qué es la transformación organizacional?
Para mí, la transformación organizacional es un proceso profundo que ocurre cuando los comportamientos y acciones de las personas están alineados con los valores de la empresa, incluso cuando nadie las está observando. No se trata solo de cumplir con normas o protocolos porque alguien está mirando o porque lo exige una directriz, sino de actuar de forma natural, con coherencia. La transformación real es lo que haces cuando cierras la puerta de una reunión y ya no hay un jefe o un colega vigilando, cuando tomas decisiones porque están alineadas con los valores de la organización y contigo mismo, no porque haya un manual que te lo indique. Este tipo de cambio es más difícil de medir, pero es el que realmente define si una transformación está ocurriendo o no. Es lo que harías a puerta cerrada, lo que refleja que la transformación ha calado en las personas.
La transformación pasa por la acción.
¿Cuándo es necesaria una transformación cultural?
Uno de los signos más claros de que una cultura necesita cambiar es la fuga de talento, cuando la gente valiosa comienza a irse. Este es un indicador tradicional y, aunque sigue siendo relevante, hoy en día no siempre significa que haya un ambiente tóxico o problemático. Las nuevas generaciones buscan experiencias diferentes y no necesariamente se quedan en una empresa toda su vida, pero cuando se van en grandes cantidades, es una señal de que algo no está funcionando.
Sin embargo, un signo aún más sutil y relevante es el "radio Makuto", o lo que en España llamamos los rumores en los pasillos. Cuando los empleados prefieren comentar sus inquietudes en privado, en lugar de expresarlas abiertamente en un entorno seguro, es porque la cultura no está fomentando el diálogo. Si la gente no se siente cómoda para expresar su desacuerdo o hacer preguntas en público, probablemente estemos ante una cultura que no invita a la vulnerabilidad ni a la transparencia.
Este es un signo claro de que la transformación cultural es necesaria. Si no creamos esos espacios seguros, los problemas simplemente se esconderán, y el cambio nunca será genuino.
El primer paso que debería hacer un líder que quiere liderar un cambio es reinterpretar su rol
¿Qué papel juegan los equipos en la transformación cultural?
Los equipos son el motor de cualquier transformación. Aunque existan estrategias, procesos o metodologías bien definidas, el cambio no ocurre realmente hasta que las personas lo llevan a cabo en su día a día.
Son los equipos quienes ejecutan la transformación, quienes, con sus acciones diarias, reflejan los valores de la organización. Sin su implicación y compromiso, la transformación queda en un nivel superficial, no penetra en la cultura real de la empresa. Por eso, es fundamental que las organizaciones se centren en las personas, en los equipos, porque son ellos los que van a hacer que la transformación funcione o no. No basta con decir que somos una empresa "orientada a resultados" o "eficiente". Si no hay un enfoque en las personas, el cambio no llegará a profundizar lo suficiente.
Creo que el employee centricity, o poner a los empleados en el centro, es clave para que la transformación sea sostenible. Los equipos necesitan sentir que su trabajo tiene sentido y que están aportando a algo más grande que ellos mismos, y ese sentido de propósito es lo que realmente impulsa la transformación.
La cultura es lo que hacemos cuando no nos están mirando.
¿Qué es una cultura sana en una organización?
Una cultura sana no es necesariamente una cuestión de mejor o peor, sino de adecuación. Para mí, no se trata de imponer una cultura idealizada, sino de crear un entorno que sea adecuado para las personas y el contexto de la organización. En un entorno cambiante, una cultura que fomente la colaboración y la transparencia suele ser más efectiva. Es decir, una cultura donde la gente se sienta segura para expresarse, para compartir sus ideas y preocupaciones, es una cultura que tiene más posibilidades de adaptarse rápidamente a los cambios.
La transparencia y la colaboración generan más engagement, más compromiso por parte de los empleados, y eso es esencial cuando hablamos de transformación organizacional. Además, una cultura sana también facilita la retención del talento, porque las personas sienten que están en un entorno donde pueden desarrollarse, donde sus ideas son escuchadas y donde hay espacio para crecer.
Hoy en día, los empleados no solo buscan un lugar donde trabajar, buscan un entorno donde puedan sentirse parte de algo más grande, donde puedan contribuir y, al mismo tiempo, crecer. Si logramos eso, estamos creando una cultura sana.
Hábitos de desarrollo personal
¿Qué hábitos de desarrollo personal son esenciales para un líder en un contexto de transformación?
Para liderar en un contexto de transformación, creo que lo más importante es estar dispuesto a salir de la zona de confort. Como líder, no puedes tener todas las respuestas, y eso es algo que debes aceptar. En lugar de centrarte en controlar o dirigir cada aspecto, el enfoque debe estar en hacer buenas preguntas, en guiar a tu equipo para que ellos mismos encuentren las respuestas. Creo que un líder en tiempos de transformación tiene que ser un facilitador, alguien que crea los espacios donde los equipos puedan crecer y descubrir sus propias soluciones. Este enfoque no solo empodera a los equipos, sino que también fomenta la corresponsabilidad. No se trata de decirles a los demás qué hacer, sino de ayudarles a descubrir por sí mismos lo que deben hacer. Además, creo que es fundamental el autoconocimiento. No puedes liderar a otros si no has trabajado en liderarte a ti mismo primero. Tienes que conocerte, saber cuáles son tus fortalezas y debilidades, y estar dispuesto a trabajar en ti para poder guiar a otros. Un líder que no se conoce a sí mismo tendrá dificultades para inspirar confianza en los demás. Por eso, el autoliderazgo es clave en cualquier proceso de transformación.
Un buen líder facilita un entorno para hacer buenas preguntas.
Nos obsesionamos con modelos organizacionales, tratamos de seguir lo que un libro dice que debemos hacer, adoptamos metodologías, frameworks, modelamos nuestras estructuras formales según el referente de moda, cuando en realidad lo que debemos enfocarnos es en el aprendizaje, en preparar a la organización para ser capaz de escuchar los cambios que se suceden a su alrededor y de aprender de ellos para adaptarse con la mayor eficacia posible.
Y esto pasa por permitir a las personas encontrar espacios de desarrollo personal y profesional.
Estas son las empresas que queremos tener en el futuro y en el presente.